藤田観光は12月4日、早期希望退職を募集することを発表した。対象は、藤田観光の社員、契約社員およびグループ会社の社員で、2021年3月31日時点で満年齢40歳以上かつ勤続年数が社員は満10年以上、契約社員は満5年以上。2月5日～2月15日の募集を予定し、退職日を3月31日としている。同社は希望退職の実施以外にも、全従業員の賞与を不支給、給与・諸手当についても最大で年収の3割をカット。2021年の昇給・昇格を中止する。
　パートアルバイト、配膳会、派遣社員なども含めて、2019年と比較して700名の固定人員の削減を進めるなど、賃金と雇用の調整により人件コストの30％カットを目指していく。また、2021年以降の10ホテルの出店計画を見直し・中止。不採算事業の撤退・縮小なども合わせて、2022年に営業利益の黒字化を図る。
　同社はこうしたリストラを足元の構造改革として位置づけ、持続性のある利益体質への変革を掲げている。こうしたリストラ案は一見非情に映るが、コロナ禍の非常事態にあっては、どの企業も直面する可能性がある。厳しい決断であっても、企業存続のためにはやむをえないともいえる。

　ブライダル企業でも希望退職を実施するケースが出ている。上場企業でなければあまり公にならないが、100名規模の希望退職を実施した会社もある。苦渋の決断をした経営者に話を聞くと、大切なのは辞める従業員の納得感とタイミング。例えばある企業では、割り増し退職金プラス、1年分の給与も補償した上で実施。就職先がすぐに決まらなくても、当面は生活に困らないことを重視しつつ、退職する従業員が家族に話すときにも、そこまでの措置があるのならばと納得感を与えられることを重視したという。
（詳細はブライダル産業新聞紙面にて、12月21日号）