本日は、さまざまな労働力の確保とその効能について最近のトピックスも織り交ぜながらお話しします。
【さまざまな労働力とは】
　労働力を確保するうえで労働者との雇用契約が必要です。今回は、その労働契約から法的観点も踏まえたうえで、人材の活用方法を探っていきます。（図1 参照）
【契約社員あるある】　
契約社員についてお話しします。本来の契約社員を導入する理由は、事業のトライアルやプロジェクト単位など時限的にプロフェッショナル人材を確保する必要がある場合に多いです。しかしこの業界の場合、入社直後の人材適性を図るための「お試し雇用」が多い。概ね6 ヵ月程度の試用期間を経て、正社員への登用試験や、協議更新へと切り替えていきます。
　契約社員と正社員との間で同じ業務ミッションや責任が生じる場合、雇用条件に明らかな差をつけることは法律上禁止されています。選考段階で正社員に転換する見込みがある人材は「契約社員（有期雇用）」ではなく、始めから正社員採用という企業も増加しています。
　募集においても、契約社員の求人情報は、どうしても労働者に不安を抱かせてしまいがちです。正社員雇用転換が形骸化している企業は、正社員（無期雇用）での人材集客に踏み切ってみるのもいいでしょう。
（詳細はブライダル産業新聞紙面にて、12月1日号）