NEWS

ニュース

  • 連載
  • 19.03.17

労働契約からみえる人材採用術#41~有期雇用の求人には雇止めの不安を解消する情報を~(人材紹介業「トキノスタンス」代表取締役 若林由章氏)

 こんにちは。トキノスタンスの若林です。採用市場はここ数年で一番の盛り上がりをみせていて、ブライダル業界においても希望の時期までに採用したい人数の雇用が間に合わず、さまざまな労働力の確保に動いている企業が散見していました。
 本日は、さまざまな労働力の確保とその効能について最近のトピックスも織り交ぜながら紹介します。
【さまざまな労働力とは】
 ご存知のとおり労働力を確保するうえで労働者との雇用を契約する必要があります。今回は、その労働契約から法的観点も踏まえたうえでの人材の活用方法を探っていきます。
【契約社員あるある】
 正社員に関しては特にコメントはないので、契約社員からお話しします。本来の契約社員を導入する理由は、事業のトライアルやプロジェクト単位など時限的にプロフェッショナル人材を確保する必要がある場合に多く採用される雇用形態です。ブライダル業界の場合は、入社直後の人材適性を図るための「お試し雇用」が多く、概ね6 ヵ月程度の試用期間を経て、正社員への登用試験または協議更新へと切り替えていきます。
 契約社員と正社員の間で、同じ業務ミッションや責任が生じる場合、雇用条件に明らかな差をつけることは法律上禁止されています。加えて適性に対する雇止めにおいての風当たりが強い近年では、選考段階で正社員に転換する見込みがある人材に対しては「契約社員(有期雇用)」ではなく、はじめから正社員採用という企業も増加しています。
 また、人材集客においても、契約社員(有期雇用)の求人情報は、どうしても労働者に不安を抱かせてしまいがちなため、試用期間とその後の正社員雇用転換が形骸化している企業に関しては母集団形成に主眼を置き、まずは正社員(無期雇用)での人材集客に踏み切るのもいいと思います。
(詳細はブライダル産業新聞紙面にて、3月1日号)