連載2回目の今号は、リーダーになるタイミングについて、お話ししたいと思います。
「先輩が辞めたのでチーフに上がった」など、中には深刻化する人材不足を理由の1つに、キャリアアップした人もいるかと思います。私自身キャリアコンサルタントとして色々な企業の方と話す機会は多いですが、「なぜ私がリーダーをやっているのか分からない」という声を聞くこともしばしば。大切なのは、なぜこのタイミングでのキャリアアップなのかを、会社からきちんと説明し、その本人に理解してもらうことだと思います。
そもそも、「今の私ならリーダーになっても大丈夫かも」と思うスタッフ本人のタイミングと、会社の考える「キャリアアップさせたい」というタイミングは、必ずしも一致しません。活躍していたＡさんが抜けたから、少し早いけれどＢさんのポジションを上げるとしても、その職を任せたいＢさんに、会社としても期待があるから。大切なのは、スタッフ本人の望むキャリアアップのタイミングに、会社が合わせることではありません。Ｂさんにとっては1００％前向きなキャリアアップでなかったとしても、葛藤しながら成長するいい機会となり、結果として組織の強化にも繋がっていくわけです。
そのうえで、「Ａさんが辞めるのももちろんあるけれど、あなたは今こういうスキルがあって、今後はこの面での成長も期待している。だからこそ、もう一段上がった場所で活躍してほしい」と、現在地はどこなのかも含めて、きちんと説明することは欠かせません。もう1つ重要なのは、社歴が浅めのタイミングで誰かをキャリアアップさせるとなると、会社はその新リーダーの育て方を見直す必要がある点。一定キャリアを積んだ人であれば、「こちらのニュアンスをうまく汲み取ってくれる」といったやり方で通じたかもしれませんが、若いスタッフの場合はそうはいかないケースも多いです。結果として新リーダーの持つポテンシャルを伸ばしきれず、「やっぱり期待に応えられない。荷が重すぎた」と、“ダメ”になってしまう可能性も高まります。
そうした意味でも、スタッフのキャリアアップについて、会社と本人との対話は欠かせません。その相手は直属の上司がベストな時もあれば、女性特有の悩みなどがある場合は、別事業部の女性スタッフが対応する方がいい時もあります。また、社内の人には伝えにくいこともありますから、キャリアコンサルタントなど第三者を入れることも1つの手。人材育成は一筋縄ではいきません。だからこそ、互いが努力し、相互理解に努めていく。その繰り返しなのです。
～今号の問い～
キャリアアップする意味や期待を、会社とスタッフ本人双方で理解できていますか？
（詳細はブライダル産業新聞紙面にて、10月11日号）