今回は、人的資本経営を推進する上で重要となる「“採用基準”の創り方と“採用面接”の品質強化」というテーマでお話をさせて頂きます。

多くの企業では、現在活躍されているハイ・パフォーマーの方を参考に、採用基準を創られているケースが多い印象です。一方で、今まで入社したメンバー・タイプ以外にも、将来的に活躍してほしい人財がいるかもしれません。このような視点も踏まえた中で『採用基準』の精度を高める必要があります。また、採用面接の品質も、『採用力』を高めるための重要なポイントとなります。今回はこの2 項目について成功ポイントを解説します。

 新卒・中途・職種別の採用基準が明確である

採用基準に関しては、新卒・中途・職種別に『求める人財像/ペルソナ・要件）-（育成目標）』で作成することが効果的です。また、採用基準は絞り込み＆シンプルな表現（一義的）であることを推奨します。例えば、評価基準に『明るい/元気のある』という表現は、面接官によって大きく評価が異なる可能性があるため、具体的な行動特性に落とし込んだ表現が必要です。

 面接官（評価者）が採用基準を正しく理解し、面接対応が出来ている

面接官を担当するメンバーは、事前に必ず面接研修を受講してもらうことが重要（前提）です。研修を通じて採用基準を深く理解するとともに、自分軸の評価基準で評価しない、面接官（評価者）であっても、相手からも評価される側である意識を強く持つ必要があります（やる気の無い態度、圧迫面接は、悪い口コミ評価となる時代です）。

 就職希望者ファースト&スピード感を重視する

現在は、就職活動でのオンライン面接も一般的となり、1 日に面接できる人数も増加傾向にあります。また、中途採用の場合、他社へ就業中という場合もあるため、面接方法や時間帯は柔軟な対応が求められます。あわせて、新卒・中途ともに次の選考へ進んでもらう場合には、早めの連絡が離脱防止にも繋がります。（中途採用では1 日に3 回面接して、翌日に内定を出すケースもあります）。

結論

今回は、“採用基準”の創り方と“面接品質”の強化という視点から、3 つの成功ポイントについて解説させて頂きました。次回は「採用力」を高めるための“採用コンテンツの創り方”について解説させて頂きます。

（詳細はブライダル産業新聞紙面にて、7月21日号）