今号は、人的資本経営を推進する上で重要な『採用力』と『組織体系』というテーマでお話をさせて頂きます。

最初に質問ですが、皆さんの会社には『採用力』を高めるための専門的な『組織・チーム』はありますか？現在はコロナも収束を迎え、ブライダル関連のニーズも回復傾向にある一方で、多くの企業が人手不足に陥っています。

そこで重要な取り組みとして注目されているのが、企業の採用力です。ブライダルビジネスは人的サービスが中心となる部分が多いため、今回は優秀な人財を獲得するための方法について、組織論的な視点から3 つのポイントを解説致します。

 採用の仕事に対して、担当する重要性が全社的に認識されている

人財採用業務は、企業の未来を担う人財を発掘するための、非常に重要な業務です。しかし、現実的には、現場メンバーに面接官などを依頼した場合、通常業務との兼ね合いから“渋々”受けるというケースも少なくありません。就職希望者は窓口となる面接官を通じて各社を評価するため、面接官の役割は会社を代表する“顔”であることを、全社的に認識してもらうことが重要です。

 年間の採用人数に応じた組織体制を整える（ヘルプ人員含む）

効果的な採用活動を行うためには、採用計画や採用フロー、採用人数に応じた組織体制の整備が重要であり、自社の応募状況に合わせた臨機応変な人員配置が必要です。人事／採用担当者に加えてヘルプの面接官を依頼する場合には、事前に面接官の適性判断を行うことも重要です（ブライダル系企業では、ヘルプ体制1・2 次面接対応として、入社3 ～ 5 年目のメンバー中心に体制を整えている企業が多い印象です）。

 多様性のあるメンバーが採用に関わる

人財採用は多面的な評価が重要です。ある面接官は優秀と判断しても、他の面接官にとってはマイナス評価の場合もあります。就職希望者に対して、職種や経験を踏まえた面接官の選定が効果的です（特に新卒採用の場合には、内定まで最低3 名の面接官による多面的、かつ総合的な評価が効果的です）。

※企業によっては、早い段階で経営陣が面接に加わるケースも少なくありません。

次回の連載は、『採用基準』と『面接対応』について解説させて頂きます。

（詳細はブライダル産業新聞紙面にて、6月21日号）