採用のコンサル業務展開

ノバレーゼは、ブライダル企業向けに採用から入社後の定着までをフォローするコンサル事業を展開している。人事部と教育研修部のサポートにより、募集、選抜、定着の各ステップのノウハウを提供。特に採用面については、思うような成果を得られないブライダル企業も多いため、同社への期待も高まっている。　「採用の課題として、そもそも採用チームに人手をかけられない企業が多いといえます。また採用担当者はいても、他の仕事との兼務や数年おきの異動により、専門的なノウハウも溜まっていない。採用マーケットはめまぐるしく変化しており、それこそ去年のやり方が今年は通用しないということも出てきます。私は採用担当を10年務めていて、それこそ失敗を重ねながら、毎年情報整理とマーケティング分析を細かく対応してきました。そのノウハウを、他社にも提供していく形です。」（人材開発部長・前野徹志氏）

採用は、まず母集団形成が何よりも重要である。同社は100万円以下の費用で2500エントリーに達しており、コスパよく母集団形成に成功している。学内説明会や専門学校からのインターンシップ受け入れなどを積極的に対応。また創業当時から人事を重視してきたことで、入社後の各種研修制度を担う研修教育部、人事に関する制度などを管理する総務部門と三位一体で育んできた企業ブランディングによるところも大きい。

「数字の分析も重視していて、それぞれの媒体の流入に対して単価はいくらだったのかを分析。その結果に基づき、来年はこうしようと決めていきます。例えばホームページひとつとっても、全体から逆算しながら、こういう人が何人欲しいと考え、それをメッセージで表現していきます。」（前野氏）

前野氏は内定辞退を減らすのも、選考段階での的確な情報提供次第と語る。面接の中で応募者が気になっていることを交換できず内定を出しても、疑問点は解消されない。仕事内容、勤務体系、給与を含めた条件。さらに会社が目指すべき方向はもちろん、応募者の所属となるチームに起きていること、募集背景などなど、応募者のことだけを聞く面接ではなく、こうした説明が非常に重要となる。

「現在は口コミに書かれていることを応募者は本当なのかと気にしています。そこに触れずに面接を終了しても、もやもやは残ったままになります。当社では面接において、そこに触れていくフローを設計しています。またこれは中途に関してですが、1 次面接は現場に来てもらっていて、面接官も人事で対応せず、必ず上司になる予定の人に出てもらうようにしています。なるべく入社後のギャップなく、長く楽しく働けるようにするにはどうしたらいいかを考え、随所に情報交換できるフロー設計をしています。」（前野氏）

1 面でも紹介している通り、この春からでも26年卒だけでなく、27年卒も見越した採用活動は必要となる。2 ヵ年を同時並行で進めていくこととなり、その分採用担当の業務は煩雑で、担当が1 人、また最近採用担当になりよく分からない状態ではすぐに手遅れになってしまう。

「サポートについては、新卒で10名以上を採用したいと考えている企業であれば、相応の費用もかかってきますし、ノウハウも求められてきますからニーズはあると考えています。」（前野氏）

採用を強化していくためには、マネジメント層が人数を伝え、後は担当に任せっぱなしではうまくいかない。同社は採用担当の人材開発部を、社長直轄の組織体系としている。採用に関することを逐一報告できるようにし、定期的に2 ヵ月に1 回社長とのミーティングを行い、方針を相談し決裁を受けられるようになっている。前述したように中途採用の一次面接は現場で上司が担当し、新卒採用に関しても選考の途中で学生に現場見学に行ってもらい、トッププランナーやトップ営業マンの時間をもらい学生と面談してもらっている。現場のリソースを活用する協力体制も、社長直轄部署であるがゆえに、会社全体で採用を大切にしていくというメッセージにもなる。

「現場スタッフの協力で、学生の意欲も高まります。入社後に憧れの先輩がいることは大切で、メンターにもなってくれます。その意味では、【全社採用】を経営者から現場スタッフまで意識出来ているのは大事だと思っています。」（前野氏）

（詳細はブライダル産業新聞紙面にて、2月11日号）