「キャリア採用を成功させるために、まず地域相場と求職者の心に響くメッセージを、AIを活用して作成しています。ポイントは地域の実情把握。給料などの相場観は周辺の求人を見れば明確となり、さらにAIを用いてエリア内の求人情報を一括調査し、閲覧数やレスポンスの高い求人の傾向を把握していきます。そこから強いキーワードを抽出し、求職者が働く姿を自然にイメージできる文章設計を行い、安心感や共感を与える表現を生成しています。求人文章の内容は、毎週更新。こうして作成した求人情報はハローワークをベースに、多様な求人媒体に展開します。」
「ハローワークを活用している理由は、まず提示文章をハローワーク基準で整えておくことによって、そのまま他求人媒体への応用が容易になるためです。ハローワークでの求人は文章変更も迅速に、オンラインで完結できるため、トライ＆エラーをしやすいのも大きな利点。ネット媒体は若年層の母集団形成に必須であるのに対し、30～40代の熟練者、次期店長候補などの経験スタッフはハローワーク経由からの応募も多く、仙台から福岡までの各エリアで共通運用しています。」
「面接についてはスピードを重視し、1 回で完結する方式に変更しました。求職者は複数企業を同時進行で応募しているため、その場で内定を提示し、内定確認の返事をお願いしますという流れにすることで、内定承諾率を高めています。」
「3 つ目のポイントは、受け入れ側の文化づくりです。既存スタッフの中にはこれまでのやり方やこだわりが固定化してしまい、そうなると新入社員とのコミュニケーションもうまくいかず、離職してしまう可能性も出てきます。既存スタッフに対して、新しい人材の持っている前職のフィロソフィーや技術を学ぶ機会であるという考え方を繰り返し伝えていて、スムーズな受け入れ体制をつくる取り組みをしています。新しいスタッフの入社は、技術共有のチャンスであり、既存スタッフが閉じた文化や固定観念を持たないことは、その後の定着のためにも非常に重要ですから。」
（詳細はブライダル産業新聞紙面にて、12月1日号）